Wann muss der Arbeit­ge­ber bei Aus­fall eines Arbeit­neh­mers die Ent­gelt­fort­zah­lung nach den übli­chen Grund­sät­zen leis­ten und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen besteht ein Anspruch auf eine staat­li­che Ent­schä­di­gung nach dem Infek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG)? Die­se Fra­ge ist vor dem Hin­ter­grund der fort­dau­ern­den Coro­na­pan­de­mie für Arbeit­ge­ber hochr­e­le­vant. Was Arbeit­ge­ber dazu wis­sen soll­ten, fasst die­ser Bei­trag zusammen.

Lohn­fort­zah­lung oder Ent­schä­di­gung ‒ die Gesetzesgrundlagen

Die maß­geb­li­chen Vor­schrif­ten, ob ein Arbeit­neh­mer Lohn­fort­zah­lung oder Ent­schä­di­gung erhält, fin­den sich im Bür­ger­li­chen Gesetz­buch (BGB), im Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) und im IfSG.

Ist der Arbeit­neh­mer krank, hat er gemäß § 3 EFZG den Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung durch den Arbeit­ge­ber für die Dau­er von sechs Wochen und danach auf Krankengeld.

Laut § 616 BGB ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf Arbeits­ver­gü­tung nicht dadurch, dass er für eine „ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit“ durch einen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund ohne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert ist. Was unter einer „ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­chen Zeit“ zu ver­ste­hen ist, ist jedoch vage und man fin­det in der Fach­li­te­ra­tur dazu eine erheb­li­che Spann­brei­te von einem Tag bis hin zu zwei Wochen. Letzt­lich ent­schei­det der Ein­zel­fall. Als Maß­grö­ße wird häu­fig die Rela­ti­on der Aus­fall­zeit des Arbeit­neh­mers zur gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses her­an­ge­zo­gen. Wich­tig: Die­se Rege­lung des § 616 BGB kann tarif- oder arbeits­ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen werden.

Die maß­geb­li­che Vor­schrift für staat­li­che Ent­schä­di­gun­gen in Pan­de­mie­zei­ten ist § 56 Abs. 1 IfSG: Dem­nach erhal­ten Per­so­nen, die einen Ver­dienst­aus­fall erlei­den, weil die Behör­de gegen sie ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot oder eine Qua­ran­tä­ne erlas­sen hat, eine Ent­schä­di­gung in Geld. Für die Zah­lung die­ser Ent­schä­di­gung geht der Arbeit­ge­ber in Vor­leis­tung. Er zahlt sie sechs Wochen lang. Die Höhe der Ent­schä­di­gung bemisst sich in den ers­ten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall.

TIPP: Der Arbeit­ge­ber kann eine Erstat­tung der Ent­schä­di­gung bei der zustän­di­gen Behör­de bean­tra­gen; außer­dem noch einen Vor­schuss in der vor­aus­sicht­li­chen Höhe des Erstat­tungs­be­trags. Ab der sieb­ten Woche gewährt die Behör­de die Ent­schä­di­gung auf Antrag des Arbeit­neh­mers in Höhe des Krankengelds.

Typi­sche Kon­stel­la­tio­nen in Pandemiezeiten

Im Zusam­men­hang mit der Coro­na­pan­de­mie sind fol­gen­de drei Kon­stel­la­tio­nen beson­ders praxisrelevant:

1. Arbeit­neh­mer in Qua­ran­tä­ne, aber arbeitsfähig

Befin­det sich der Arbeit­neh­mer in einer behörd­lich ange­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne, ohne krank zu sein, muss er die Arbeits­leis­tung wei­ter erbrin­gen. Dies gilt aber nur, wenn er die Arbeits­auf­ga­ben von zu Hau­se aus erle­di­gen kann und zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en eine ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­rung (Home­of­fice-Ver­ein­ba­rung) besteht. In dem Fall behält er den Lohnanspruch.

2. Qua­ran­tä­ne, aber Arbeit von zu Hau­se nicht möglich

Befin­det sich der Arbeit­neh­mer in einer behörd­lich ange­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne, ohne krank zu sein, ist aber eine Arbeit von zu Hau­se aus nicht mög­lich (z. B. hand­werk­li­che Arbei­ten), wird es kom­pli­zier­ter: Behält der Arbeit­neh­mer dann sei­nen Lohn­an­spruch über § 616 BGB oder ob greift der Ent­schä­di­gungs­an­spruch des § 56 Abs. 1 IfSG?

Laut § 56 Abs. 1 IfSG besteht nur für Per­so­nen, die „einen Ver­dienst­aus­fall erlei­den“, ein Anspruch auf Ent­schä­di­gung. Die­ser Anspruch ent­fällt, wenn der Arbeit­neh­mer den Lohn­an­spruch nach § 616 BGB behält. Laut § 616 BGB besteht die­ser aber nur bei einer Ver­hin­de­rung für eine „ver­hält­nis­mä­ßig nicht erheb­li­che Zeit“. Regel­mä­ßig wird die­se vage Vor­ga­be von den Behör­den groß­zü­gig aus­ge­legt: Sie gehen grund­sätz­lich davon aus, dass § 616 BGB auch bei 14-tägi­ger Coro­na-Qua­ran­tä­ne anwend­bar ist. In den Antrags­for­mu­la­ren auf Ent­schä­di­gung nach § 56 IfSG fra­gen die Behör­den, ob ein Anspruch nach § 616 BGB besteht oder die­ser arbeits- bzw. tarif­ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen ist. Ist § 616 BGB aus­ge­schlos­sen, müs­sen die Behör­den die Ent­schä­di­gungs­zah­lun­gen nach § 56 Abs. 1 IfSG erstatten.

3. Arbeit­neh­mer in Qua­ran­tä­ne und arbeits­un­fä­hig krank

Hier bedarf es eini­ger Fallunterscheidungen:

Fall 1: Muss ein Arbeit­neh­mer in Qua­ran­tä­ne und lei­det er gleich­zei­tig bereits an Sym­pto­men von Covid 19, stellt sich die Fra­ge: Muss dann der Arbeit­ge­ber Lohn­fort­zah­lung leis­ten oder greift der Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach dem IfSG? In Erman­ge­lung einer ein­deu­ti­gen Vor­schrift, wel­che Bestim­mung Vor­rang hat, lässt sich die­se Fra­ge aktu­ell lei­der nicht ein­deu­tig beant­wor­ten. Jedoch gehen ‒ soweit ersicht­lich ‒ die Behör­den in die­sen Fäl­len von einer Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall nach § 3 EFZG aus. Ein sol­ches Vor­ge­hen erscheint jedoch zwei­fel­haft. So gibt es auch gute Grün­de, dass die Rege­lun­gen im IfSG vor­ran­gig sind. Schließ­lich liegt die Qua­ran­tä­ne eines an Covid-19 erkrank­ten Arbeit­neh­mers im All­ge­mein­in­ter­es­se. Damit erscheint es ange­mes­sen, auch das Kos­ten­ri­si­ko auf die All­ge­mein­heit zu ver­la­gern. Arbeit­ge­ber soll­ten daher ver­su­chen, sich an die zustän­di­gen Behör­den zu wen­den, um einen Ent­schä­di­gungs­an­spruch abzuklären.

Fall 2: Erkrankt der Arbeit­neh­mer erst wäh­rend einer behörd­lich ange­ord­ne­ten Qua­ran­tä­ne arbeits­un­fä­hig, gilt wei­ter der Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach dem IfSG. Laut § 56 Abs. 7 IfSG bleibt der Anspruch in der Höhe des Betrags bestehen, der bei Ein­tritt der Arbeits­un­fä­hig­keit an den Arbeit­neh­mer aus­zu­zah­len war.

Fall 3: War der Arbeit­neh­mer bereits vor der Qua­ran­tä­ne arbeits­un­fä­hig erkrankt, erhält er Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Denn bis zum Beginn der Qua­ran­tä­ne war die Erkran­kung des Arbeit­neh­mers die allei­ni­ge Ursa­che der Arbeits­un­fä­hig­keit. (Für die Ent­gelt­fort­zah­lung gilt das Prin­zip der Mono­kau­sa­li­tät, d. h. die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit muss die ein­zi­ge Ursa­che für die Arbeits­ver­hin­de­rung sein.

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