Eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, wonach monat­lich 10 unbe­zahl­te Über­stun­den mit der ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung abge­gol­ten sind, ist wirk­sam. Eine der­ar­ti­ge Klau­sel ist weder über­ra­schend noch benach­tei­ligt sie den Arbeit­neh­mer unangemessen.

Zu die­sem Ergeb­nis kam Lan­des­ar­beits­ge­richt [LAG] Meck­len­burg-Vor­pom­mern (LAG, Urteil vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21). Ihre Gren­zen fin­de eine Pau­schal­ver­gü­tungs­ab­re­de für Über­stun­den in der Sit­ten­wid­rig­keit (§ 138 BGB) und in den Vor­schrif­ten zur Rege­lung eines Min­dest­lohns ‒ was aber im Urteils­fall nicht gege­ben war.

Im Urteils­fall woll­te ein im Bereich der Büro­or­ga­ni­sa­ti­on täti­ger Ange­stell­ter die Ver­gü­tung von Über­stun­den per Kla­ge durch­set­zen. Arbeits­ver­trag­lich war eine regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit von 40 Wochen­stun­den ver­ein­bart. In einer wei­te­ren Klau­sel hieß es, dass mit der Bezah­lung der ver­ein­bar­ten Bezü­ge (1.800 Euro im Monat) etwai­ge über die betrieb­li­che Arbeits­zeit hin­aus­ge­hen­de Mehr­ar­beit im Umfang von bis zu 10 Stun­den pro Monat abge­gol­ten sei.

Der Ange­stell­te argu­men­tier­te, die Klau­sel zu den abge­gol­te­nen Über­stun­den sei unwirk­sam, da sie zum einen über­ra­schend und zum ande­ren im Kon­text mit der Rege­lung zu den geschul­de­ten 40 Wochen­ar­beits­stun­den irre­füh­rend sei. Da er tat­säch­lich von Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses an wöchent­lich mehr als 40 Stun­den Arbeit geleis­tet habe, sei es Plan des Arbeit­ge­bers gewe­sen, ihm vor­zu­spie­geln, dass er regel­mä­ßig 40 Stun­den und nur gele­gent­lich Über­stun­den leis­ten sol­le. Tat­säch­lich sei­en die Über­stun­den regel­mä­ßig ange­fal­len und die tat­säch­li­che regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit habe bei 42 oder 44 Stun­den gelegen.

Wie schon die Vor­in­stanz wies auch das LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern die Kla­ge des Ange­stell­ten ab. Selbst wenn man davon aus­ge­he, dass er tat­säch­lich Über­stun­den geleis­tet habe, sei­en die­se ‒ soweit monat­lich nicht mehr als 10 Über­stun­den ange­fal­len sind ‒ durch die im Arbeits­ver­trag getrof­fe­ne Pau­schal­ver­gü­tungs­ab­re­de abge­deckt. Die Klau­sel sei nicht über­ra­schend im Sin­ne von § 305c Abs. 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch (BGB) und damit Ver­trags­be­stand­teil geworden.

Nach § 305 c Abs. 1 BGB wer­den Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, die so unge­wöhn­lich sind, dass der Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders (hier: Arbeit­neh­mer) mit ihnen nicht zu rech­nen braucht, nicht Vertragsbestandteil.

Dies setzt objek­tiv eine „unge­wöhn­li­che“ Klau­sel vor­aus, mit deren Ver­wen­dung der Arbeit­neh­mer sub­jek­tiv nicht zu rech­nen brauch­te (BAG, Urteil vom 16.05.20212, Az. 5 AZR 331/11). Eine Klau­sel, nach der über die betrieb­li­che Arbeits­zeit hin­aus­ge­hen­de Mehr­ar­beit im Umfang von bis zu 10 Stun­den pro Monat mit der ver­ein­bar­ten Brut­to­ver­gü­tung abge­gol­ten sein soll, sei aber nicht unge­wöhn­lich. Es gebe eine Viel­zahl von Rege­lun­gen in Arbeits­ver­trä­gen, mit denen das Ziel ver­folgt wird, eine der­ar­ti­ge pau­scha­le Abgel­tung zu erreichen.

Die Pau­schal­ver­gü­tungs­ab­re­de sei auch nicht man­gels hin­rei­chen­der Trans­pa­renz unwirk­sam (§ 307 Abs. 3 S. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 2 BGB).

Mer­ke: Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012, Az. 5 AZR 331/11) ist eine die pau­scha­le Ver­gü­tung von Über­stun­den regeln­de Klau­sel nur dann klar und ver­ständ­lich, wenn sich aus dem Arbeits­ver­trag selbst ergibt, wel­che Arbeits­leis­tun­gen in wel­chem zeit­li­chen Umfang von ihr erfasst wer­den sol­len. Der Arbeit­neh­mer muss bereits bei Ver­trags­ab­schluss erken­nen kön­nen, was ggf. „auf ihn zukommt“ und wel­che Leis­tun­gen er für die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung maxi­mal erbrin­gen muss.

Nach die­sen BAG-Grund­sät­zen ist nach Auf­fas­sung des LAG die Klau­sel: „Mit der Bezah­lung der vor­ge­nann­ten Bezü­ge ist etwai­ge über die betrieb­li­che Arbeits­zeit hin­aus­ge­hen­de Mehr­ar­beit im Umfang von bis zu 10 Stun­den pro Monat abge­gol­ten“ klar und ver­ständ­lich. Aus der For­mu­lie­rung „abge­gol­ten“ ergibt sich ein­deu­tig, dass kei­ne wei­te­re Abgel­tung bzw. Bezah­lung erfolgt.

Die Gren­ze zur Sit­ten­wid­rig­keit sieht das LAG im Fal­le des Lohn­wu­chers (§ 138 Abs. 2 BGB) wie auch des wucher­ähn­li­chen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB). Die­se set­zen jedoch ein auf­fäl­li­ges Miss­ver­hält­nis zwi­schen Leis­tung und Gegen­leis­tung vor­aus. Dies kön­ne regel­mä­ßig aber nur dann ange­nom­men wer­den kann, wenn die Arbeits­ver­gü­tung nicht ein­mal 2/3 eines in dem betref­fen­den Wirt­schafts­zweig übli­cher­wei­se gezahl­ten Tarif­loh­nes erreicht oder unter­halb des Min­dest­lohns liegt. Dazu habe der Ange­stell­te aber kei­ner­lei Anhalts­punk­te vorgetragen.

Fazit: Das Urteil bie­tet Arbeit­ge­bern eine gute Ori­en­tie­rungs­hil­fe, wie sie Pau­schal­ver­ein­ba­run­gen zu Über­stun­den­ver­ein­ba­rung rechts­si­cher gestal­ten kön­nen. Wer­den die o. g. Grund­sät­ze beach­tet, spricht nichts gegen die Wirk­sam­keit von Pau­schal­ver­ein­ba­run­gen zu unbe­zahl­ten Überstunden.

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Quel­le: LAG Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Urteil vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21