Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, wonachmonatlich 10 unbezahlte Überstunden mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind, ist wirksam. Eine derartige Klausel ist weder überraschend noch benachteiligt sie den Arbeitnehmer unangemessen.

Zu diesem Ergebnis kam Landesarbeitsgericht [LAG] Mecklenburg-Vorpommern (LAG, Urteil vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21). Ihre Grenzen finde eine Pauschalvergütungsabrede für Überstunden in der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) und in den Vorschriften zur Regelung eines Mindestlohns ‒ was aber im Urteilsfall nicht gegeben war.

Im Urteilsfall wollte ein im Bereich der Büroorganisation tätiger Angestellter die Vergütung von Überstunden per Klage durchsetzen. Arbeitsvertraglich war eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart. In einer weiteren Klausel hieß es, dass mit der Bezahlung der vereinbarten Bezüge (1.800 Euro im Monat) etwaige über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang von bis zu 10 Stunden pro Monat abgegolten sei.

Der Angestellte argumentierte, die Klausel zu den abgegoltenen Überstunden sei unwirksam, da sie zum einen überraschend und zum anderen im Kontext mit der Regelung zu den geschuldeten 40 Wochenarbeitsstunden irreführend sei. Da er tatsächlich von Beginn des Arbeitsverhältnisses an wöchentlich mehr als 40 Stunden Arbeit geleistet habe, sei es Plan des Arbeitgebers gewesen, ihm vorzuspiegeln, dass er regelmäßig 40 Stunden und nur gelegentlich Überstunden leisten solle. Tatsächlich seien die Überstunden regelmäßig angefallen und die tatsächliche regelmäßige Arbeitszeit habe bei 42 oder 44 Stunden gelegen.

Wie schon die Vorinstanz wies auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern die Klage des Angestellten ab. Selbst wenn man davon ausgehe, dass er tatsächlich Überstunden geleistet habe, seien diese ‒ soweit monatlich nicht mehr als 10 Überstunden angefallen sind ‒ durch die im Arbeitsvertrag getroffene Pauschalvergütungsabrede abgedeckt. Die Klausel sei nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und damit Vertragsbestandteil geworden.

Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders (hier: Arbeitnehmer) mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil.

Dies setzt objektiv eine „ungewöhnliche“ Klausel voraus, mit deren Verwendung der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte (BAG, Urteil vom 16.05.20212, Az. 5 AZR 331/11). Eine Klausel, nach der über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang von bis zu 10 Stunden pro Monat mit der vereinbarten Bruttovergütung abgegolten sein soll, sei aber nicht ungewöhnlich. Es gebe eine Vielzahl von Regelungen in Arbeitsverträgen, mit denen das Ziel verfolgt wird, eine derartige pauschale Abgeltung zu erreichen.

Die Pauschalvergütungsabrede sei auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam (§ 307 Abs. 3 S. 2 i. V. m. Abs. 1 S. 2 BGB).

Merke: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2012, Az. 5 AZR 331/11) ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

Nach diesen BAG-Grundsätzen ist nach Auffassung des LAG die Klausel: „Mit der Bezahlung der vorgenannten Bezüge ist etwaige über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang von bis zu 10 Stunden pro Monat abgegolten“ klar und verständlich. Aus der Formulierung „abgegolten“ ergibt sich eindeutig, dass keine weitere Abgeltung bzw. Bezahlung erfolgt.

Die Grenze zur Sittenwidrigkeit sieht das LAG im Falle des Lohnwuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) wie auch des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 Abs. 1 BGB). Diese setzen jedoch ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Dies könne regelmäßig aber nur dann angenommen werden kann, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht oder unterhalb des Mindestlohns liegt. Dazu habe der Angestellte aber keinerlei Anhaltspunkte vorgetragen.

Fazit: Das Urteil bietet Arbeitgebern eine gute Orientierungshilfe, wie sie Pauschalvereinbarungen zu Überstundenvereinbarung rechtssicher gestalten können. Werden die o. g. Grundsätze beachtet, spricht nichts gegen die Wirksamkeit von Pauschalvereinbarungen zu unbezahlten Überstunden.

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Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21