Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen: Allei­ni­ger Hin­weis auf „Coro­na“ reicht nicht

Vie­le Betrie­be sehen sich in der aktu­el­len Pan­de­mie­zeit genö­tigt, wegen Umsatz­ver­lus­ten Per­so­nal zu redu­zie­ren. Die Hür­den für betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen blei­ben aller­dings hoch: In sol­chen Fäl­len reicht allein ein Hin­weis auf „Coro­na“ bzw. einen auf­grund der Pan­de­mie gesun­ke­nen Umsatz oder eine gesun­ke­ne Beschäf­ti­gung nicht aus. Dies hat das Arbeits­ge­richt (ArbG) Ber­lin in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen fest­ge­stellt. Im fol­gen­den Bei­trag: Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wegen Umsatz­rück­gang durch Coro­na, erfah­ren Sie mehr darüber:

1. Gesun­ke­ner Beschäf­ti­gungs­be­darf als Kündigungsgrund

In einer der Ent­schei­dun­gen stell­te das Arbeits­ge­richt fest, dass der Arbeit­ge­ber anhand sei­ner Auf­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len muss, war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Auf­trags­schwan­kung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Wird im Betrieb Kurz­ar­beit geleis­tet, spricht dies gegen einen dau­er­haft gesun­ke­nen Beschäf­ti­gungs­be­darf (ArbG Ber­lin vom 05.11.2020, Az. 38 Ca 4569/20).

2. Umsatz­rück­gang als Kündigungsgrund

In wei­te­ren Ent­schei­dun­gen sag­te das Gericht, dass die Erklä­rung, es habe einen star­ken Umsatz­rück­gang gege­ben und man habe nicht anders auf den­sel­ben reagie­ren kön­nen, als eine Anzahl von Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, kei­ne aus­rei­chen­de Begrün­dung zur Recht­fer­ti­gung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung sei (ArbG Ber­lin vom 25.08.2020, Az. 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20).

3. Home­of­fice kann Arbeit­neh­mer vor Arbeits­orts­wech­sel „ret­ten“

Schließ­lich stell­te das Arbeits­ge­richt in einem ande­ren Ver­fah­ren Fol­gen­des fest: Auch wenn kein all­ge­mei­ner Anspruch auf eine Tätig­keit im Home­of­fice bestehe, kön­ne die mög­li­che Arbeit von zu Hau­se aus bei vor­han­de­nen tech­ni­schen Vor­aus­set­zun­gen einer Ände­rungs­kün­di­gung zur Zuwei­sung eines ande­ren Arbeits­orts ent­ge­gen­ste­hen. Die stär­ke­re Ver­brei­tung des Arbei­tens im Home­of­fice auf­grund der Pan­de­mie zei­ge, dass Arbei­ten von zu Hau­se aus mög­lich sei. Gegen die Ent­schei­dung wur­de die Beru­fung beim LAG Ber­lin-Bran­den­burg ein­ge­legt (ArbG Ber­lin 10.8.20, 19 Ca 13189/19).

HINWEIS: Mit dem Inkraft­tre­ten der neu­en SARS-CoV-2-Arbeits­schutz­ver­ord­nung am 27.01.2021 sind Arbeit­ge­ber (befris­tet bis 15.03.2021) ver­pflich­tet, ihren Beschäf­tig­ten das Arbei­ten im Home­of­fice zu ermög­li­chen, soweit kei­ne zwin­gen­den betrieb­li­chen Grün­de dage­gen­ste­hen. Bei Zuwi­der­hand­lung ist ein Sank­tio­nie­rung nicht unmit­tel­bar damit ver­bun­den. Rechts­fol­gen kön­nen allen­falls aus dem Arbeits­schutz­ge­setz abge­lei­tet wer­den (die Grund­la­ge der Verordnung).

Bei Fra­gen rund um die Kün­di­gung von Arbeit­neh­mern hilft Ihnen Herr Rechts­an­walt Beh­jar Fozouni ger­ne weiter.

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