Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer in allen Beschäftigungsbereichen. Ausgenommen sind hier lediglich leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes. Leitender Angestellter gem. § 5 Abs. 3 BetrVG ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb

  1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
  3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.

Nach § 2 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Übt ein Mitarbeiter bspw. neben seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber zusätzlich noch einen Minijob aus, dürfen die geltenden Arbeitszeitbeschränkungen insgesamt nicht überschritten werden.

Volljährige müssen laut §15 BBiG für den Berufsschulunterricht freigestellt werden. Mit Beschluss vom 26.03.2001 (Az. 5 AZR 413/99) hat das BAG hinsichtlich der Anrechnung von Berufsschulzeiten entschieden, dass die gesamte Zeit in der Berufsschule, von Unterrichtsbeginn bis Unterrichtende (auch Pausen, Freistunden usw.) auf die Arbeitszeit angerechnet werden; allerdings nur dann, wenn der Unterricht sich mit den üblichen Arbeitszeiten im Betrieb überschneidet. Findet der Unterricht ganz oder teilweise zu Zeiten statt, in denen der Volljährige nicht im Betrieb arbeitet, muss keine Anrechnung erfolgen!

Wenn der Volljährige vor oder nach der Berufsschule im Betrieb arbeitet, wird ihm auch die Wegzeit von oder zur Berufsschule auf die Arbeitszeit angerechnet.

Der Volljährige Azubi muss an einem Berufsschultag aber nur dann noch im Betrieb arbeiten, wenn nach der Anrechnung noch genügend Ausbildungszeit im Betrieb übrig bleibt, in der sinnvoll Ausbildung stattfinden kann, also zum Beispiel mindestens 30 Minuten.

Eine freiwillige Weiterbildung in Form der Abendschule ist hingegen nicht auf die Arbeitszeit anzurechnen.

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Als Werktage iSd ArbZG gelten alle Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Das heißt, dass bei allen Berechnungen im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes eine Sechs-Tage-Woche zu Grunde zu legen ist. Hieraus folgt weiter, dass ein Betrieb für die Berechnung der Arbeitszeit auch dann auf den sechsten Tag der Woche zurückgreifen kann, wenn in dem jeweiligen Betrieb nur eine Fünf-Tage-Woche üblich ist.

Aus der in § 3 Arbeitszeitgesetz verankerten Arbeitszeit von acht Stunden und aus dem Grundsatz der Sechs-Tage-Woche folgt daher, dass dem Arbeitszeitgesetz generell eine 48-Stunden-Woche zugrunde liegt (d. h. sechs Tage mit jeweils acht Stunden). Dieses ist wiederum im Jahr für 48 Wochen zulässig (52 Jahreswochen abzüglich vier Wochen gesetzlicher Urlaub). Das Arbeitszeitgesetz geht also von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden pro Jahr aus.

Arbeitszeiten über 10 Stunden sind grundsätzlich – abgesehen von Notfällen und außergewöhnlichen Fällen – nur aufgrund abweichender tarifvertraglicher Regelungen oder mit behördlicher Ausnahme zulässig.

Im § 4 ArbZG sind Regelungen zu Ruhepausen getroffen: Die Arbeit ist durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils 15 Minuten aufgeteilt werden.

Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Hiervon lässt das ArbZG einige wenige Ausnahmen zu, die u.a. abhängig ist von der Art der ausgeübten Tätigkeit (z.Bsp. im Krankenhaus).

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr keine Arbeitnehmer beschäftigt werden. Ausnahmen hiervon sind in § 10 ArbZG geregelt und setzen voraus, dass die Arbeit nicht an Werktagen erledigt werden kann.

Ausnahmen von den Grundregelungen des ArbZG sind in § 14 ArbZG geregelt. Vorausgesetzt dem Arbeitgeber können andere Maßnahmen nicht zugemutet werden, ist eine Ausnahme möglich,

  • wenn eine Art „Notbesetzung“ vorübergehend arbeiten muss, weil sonst Arbeitsergebnisse misslingen oder unverhältnismäßige Schäden eintreten können,
  • wenn Vor- und Abschlussarbeiten nicht aufgeschoben werden können

Der Arbeitgeber ist gem. § 16 Abs. 1 ArbZG verpflichtet, einen Abdruck des Arbeitszeitgesetzes zur Einsichtnahme auszulegen oder auszuhändigen.

Gem. § 16 Abs. 2 ArbZG hat der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Exkurs: Vertrauensarbeitszeit

In der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf den Nachweis der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit. Damit stellt sich die Frage, wie unter dieser Voraussetzung noch die Nachweispflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG erfüllt werden kann.

16 ArbZG schreibt vor, dass der Arbeitgeber die über die Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG (= 8 Stunden pro Werktag) hinausgehenden Arbeitszeiten der Menge nach aufzeichnet, diese Aufzeichnungen 2 Jahre aufbewahrt und im Überprüfungsfall der Aufsichtsbehörde (dies sind in der Regel die staatlichen Gewerbeaufsichtsbehörden oder Ämter für Arbeitsschutz) zugänglich macht.

Der betriebsseitige Verzicht auf Arbeitszeiterfassung entbindet nicht von dieser Verpflichtung des Arbeitgebers, die gesetzlich gebotenen Aufzeichnungen zu führen. Der Arbeitgeber kann sich aber des Arbeitnehmers bedienen, um die Aufzeichnungen anzufertigen. Das geschieht im übrigen auch in den meisten Zeiterfassungssystemen, bei deren Nutzung vorausgesetzt wird, dass der Arbeitnehmer das Gerät korrekt bedient. Der Arbeitgeber behält jedoch in jedem Fall die Verantwortung für die Anfertigung der Aufzeichnungen und muss insoweit seiner Aufsichtspflicht nachkommen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungen tatsächlich angefertigt werden.

In der Praxis kann dies dadurch erfolgen, dass in Mitarbeiterinformationen regelmäßig auf die arbeitszeitgesetzliche Aufzeichnungspflicht hingewiesen und den Mitarbeitern (zum Beispiel im Intranet) ein geeignetes Formular zur Arbeitszeiterfassung zur Verfügung gestellt wird. Zudem sollten regelmäßig stichprobenartige Kontrollen durchgeführt werden.

Eine bestimmte Form der Aufzeichnung ist nicht vorgeschrieben. Es ist also für die Erfüllung der gesetzlichen Aufzeichnungspflicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer an den Tagen, an denen er eine Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden (zuzüglich Pausen) geleistet hat, eine entsprechende Notiz in einem Formular, das auch digital geführt werden kann, macht.

Der Nachweis einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 8 Stunden pro Werktag (bzw. 48 Stunden pro Woche) ist nicht aufzeichnungspflichtig – dies folgt schon aus dem Wortlaut der Aufzeichnungsvorschrift die nur solche Arbeitszeiten für aufzeichnungspflichtig hält, die über die Aufzeichnungsgrenze „hinausgehen“. Allerdings legen viele Aufsichtsbehörden die Aufzeichnungsvorschrift dahingehend aus, dass nicht nur die Überschreitung der 8-Stunden-Grenze, sondern auch der Arbeitszeitausgleich (die Einhaltung einer durchschnittlichen Arbeitszeit von werktäglich 8 Stunden bzw. 48 Stunden pro Woche) nachzuweisen ist. Das wird meist damit begründet, dass andernfalls die Kontrolle der Einhaltung der Höchstarbeitszeiten nicht lückenlos gewährleistet wäre.

Diese Auffassung widerspricht nicht nur dem Wortlaut des Gesetzes, sondern auch dem Willen des Gesetzgebers, der auf eine weitergehende Aufzeichnungspflicht ganz bewusst verzichtet hatte. Sofern Aufsichtsbehörden versuchen, diese Aufzeichnung im Wege einer aufsichtsrechtlichen Auflage nach § 17 Abs. 2 ArbZG durchzusetzen, kann dies gegebenenfalls mit Widerspruch und anschließender Anfechtungsklage im Verwaltungsrechtsweg angegriffen werden.

In keinem Fall ist die Lage der Arbeitszeit aufzeichnungspflichtig. Sofern die Lage der Arbeitszeit sich doch aus den Arbeitszeitnachweisen ergibt, müssen diese Daten der Aufsichtsbehörde nicht zur Verfügung gestellt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich aus diesen Daten schließen lässt, dass es zu Überschreitungen des Arbeitszeitgesetzes gekommen ist. Denn in diesen Fällen besteht ein Auskunftsverweigerungsrecht des Arbeitgebers auch dann, wenn die Aufsichtsbehörde diese Daten verlangt. Die nach § 16 Abs. 2 ArbZG zu führenden Arbeitszeitnachweise selbst dürfen allerdings nicht zurückgehalten werden.

Besteht im Betrieb eine verwendungsbezogene Erfassung der Arbeitszeiten (etwa für Abrechnungszwecke), so kann auch eine solche Erfassung als Nachweis nach § 16 ArbZG gewertet werden, wenn sich die entsprechenden Arbeitszeitdaten – gegebenenfalls im Wege einer selektiven Auswertung – aus dieser Erfassung gewinnen lassen.

Vereinfachte Aufzeichnung auf Basis der 5-Tage-Woche

Die auf der 6-Tage-Woche beruhende Aufzeichnungsvorschrift des Arbeitszeitgesetze (Erfassung von Arbeitszeiten oberhalb von 8 Stunden) führt in der betrieblichen Praxis dazu, dass trotz Vertrauensarbeitszeit recht häufig Arbeitszeitdaten erfasst werden müssen, da die Überschreitung einer Arbeitszeit von 8 Stunden für viele Mitarbeiter im Angestelltenbereich an der Tagesordnung ist. Dies ist arbeitszeitrechtlich auch insofern kein Problem, als bei einer 5-Tage-Woche (z. B. Montag – Freitag) arbeitstäglich ohne weiteres 9,6 Stunden gearbeitet werden kann. Denn die Arbeitszeit, die an den fünf Arbeitstagen den Wert von 8 Stunden übersteigt (je Arbeitstag 1,6 Stunden) wird durch den arbeitsfreien Samstag, der arbeitszeitgesetzlich ein voller Werktag ist, ausgeglichen.

Vor diesem Hintergrund bietet sich ein Aufzeichnungsverfahren an, das speziell für Betriebe mit einer 5-Tage-Woche entwickelt worden ist. So könnte beispielsweise die Aufzeichnungsgrenze an allen 5 Tagen auf 9,6 Stunden angehoben werden, da der freie Samstag, der arbeitszeitgesetzlich ein Werktag ist, wie oben dargestellt, als Ausgleichstag fungiert. Ausgleichspflichtige Arbeitszeiten fallen bei einer 5-Tage-Woche nur dann an, wenn an einzelnen Tagen mehr als 9,6 Stunden gearbeitet wird (wobei die Grenze von 10 Stunden ohnehin nicht bzw. nur in außergewöhnlichen Fällen gemäß § 14 ArbZG überschritten werden darf) oder wenn ausnahmsweise doch am Samstag Arbeitszeiten (etwa während einer Messe) anfallen.

Diese Aufzeichnung auf Basis einer 5-Tage-Woche kann ebenfalls im Wege einer einfachen Selbstaufschreibung umgesetzt werden.

 

Die 5-Tage-Aufzeichnung kann sogar noch einfacher praktiziert werden, wenn man nicht von einer gleichmäßigen „Grundverteilung“ der ausgleichsfreien Wochenarbeitszeit von 48 Stunden (5 x 9,6 Stunden) ausgeht, sondern dieses Arbeitszeitvolumen wie folgt verteilt:

Montag – Donnerstag: = 10 Stunden pro Tag
Freitag: =  8 Stunden pro Tag

In diesem Fall müssten nur folgende Aufzeichnungen vorgenommen werden:

  • Überschreitungen von 10 Stunden Arbeitszeit an den Tagen Montag – Donnerstag; solche Überschreitungen sind nur ausnahmsweise und in außergewöhnlichen Fällen gemäß § 14 ArbZG zulässig; in diesen Fällen sollte eine Begründung vermerkt werden, um im Fall einer Überprüfung durch die Aufsichtsbehörden darlegen zu können, dass es sich um einen solchen Fall handelte;
  • Überschreitungen von 8 Stunden Arbeitszeit am Freitag;
  • Arbeitszeiten am Samstag und an Sonn und Feiertagen, wenn an diesen Tagen ausnahmsweise gearbeitet wird (dabei sollte für Arbeit an Sonn- und Feiertagen, die grundsätzlich nicht zulässig ist, ebenfalls eine nachvollziehbare Begründung vermerkt werden).

Die hier beschriebene Form der Arbeitszeiterfassung führt dazu, dass in der Regel keine Aufzeichnungen erforderlich werden, wenn im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes gearbeitet wird. Allerdings basiert diese Aufzeichnungsform auf einer am Schutzzweck der Aufzeichnungsvorschrift orientierten Auslegung des Arbeitszeitgesetzes und entspricht nicht voll dem Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes. Gegenwärtig wird sie von einigen Aufsichtsbehörden zugelassen, von anderen als Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz abgelehnt. Vorsorglich sollte daher das beschriebene Verfahren mit der zuständigen Aufsichtsbehörde abgesprochen werden.

Eine Reihe von Aufsichtsbehörden haben dem hier beschriebenen Verfahren aber dann zugestimmt, wenn der Ausgleich der über 48 Stunden pro Woche hinaus anfallenden Arbeitszeiten nachgewiesen wird. Bei Durchführung der zuletzt dargestellten Variante „4 x 10h (MO-DO) plus 1 x 8h (FR)“ hieße das, dass nicht nur die oberhalbdieser Grenzen geleisteten Arbeitszeiten der Menge nach erfasst werden, sondern auch festgehalten wird, an welchen Arbeitstagen (Montag – Freitag) der Arbeitnehmer entsprechend weniger gearbeitet hat. Dies wäre erforderlich, wenn er zum Beispiel an einem Freitag länger als 8 Stunden gearbeitet hatte.

Diese Erfassungsform ist zwar gegenüber der bloßen „Spitzenaufschreibung“ (bloße Erfassung der ausgleichspflichtigen Arbeitszeiten ohne Nachweis des Ausgleichs) ein Mehraufwand, ist aber im Vergleich zu der wortlautgetreuen Aufschreibung (Aufzeichnung von Arbeitszeiten über 8 Stunden an allen Tagen Montag – Samstag) immer noch einfacher. Bei einer derartigen Aufzeichnung dürfte das Risiko aufsichtsbehördlicher Sanktionen sehr gering sein, da sie den Aufsichtsbehörden eine gegen-

über dem Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes, das keinen Nachweis des Arbeitszeitausgleichs verlangt, weitreichendere Kontrolle ermöglicht.

17 ArbZG regelt die Befugnisse der Aufsichtsbehörde, um die Einhaltung des ArbZG überwachen zu können. Aufsichtsbehörde ist das Gewerbeaufsichtsamt oder das Arbeitsschutzamt.

Wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig, also schuldhaft die gesetzlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes missachtet, mithin gegen die Mindestvorgaben der §§ 3 bis 5, 9 und 11 ArbZG und/oder die Aufzeichnungspflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG verstößt, handelt ordnungswidrig (§ 22 ArbZG). Dies kann mit einer Geldbuße bis zu 15.000 EUR geahndet werden (Verjährungsfrist: 2 Jahre; die zuständige Aufsichtsbehörde entscheidet nach pflichtgemäßem Ermessen).

Besonders schwerwiegende ordnungswidrige Handlungen sind sogar unter Strafe gestellt (§ 23 ArbZG) und sind gegeben, wenn der Arbeitgeber durch bestimmte vorsätzliche Verstöße gegen das ArbZG die Gesundheit oder Arbeitskraft seines Arbeitnehmers gefährdet oder den Verstoß beharrlich wiederholt. Der gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßende Straftäter wird je nach Grad des Verschuldens mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

Täter in diesem Sinne ist nur der Arbeitgeber, nicht der betroffene Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist der Normadressat des Arbeitszeitgesetzes (und damit aber auch die Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers als beauftragte Personen). Als Täter kommen auch vom Arbeitgeber beauftragte Personen in Betracht, z. B. Abteilungs- oder Betriebsleiter, leitende Angestellte, die für den Arbeitgeber Weisungen erteilen. Sind mehrere an der Verwirklichung der Ordnungswidrigkeit beteiligt, so kann jeder von ihnen zur Verantwortung gezogen werden.

Der Täter muss vorsätzlich oder fahrlässig handeln. Vorsatz ist “Wissen und Wollen”, aber schon bedingter Vorsatz reicht aus – bedingt vorsätzlich handelt, wer es für möglich hält, dass er den Tatbestand verwirklicht, und diese Folge billigend in Kauf nimmt. Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt (bewusst oder unbewusst) außer Acht lässt. Wenn der Täter über die Rechtswidrigkeit seines Handelns irrt, so ist sein Handeln nur dann nicht vorwerfbar, wenn dieser Irrtum für ihn unvermeidbar war – aber Vorsicht: “Unwissenheit schützt nicht vor Strafe” – Ein Arbeitgeber, der regelmäßig Arbeitnehmer beschäftigt, hat sich über den Inhalt und den Umfang der öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen, damit auch des Arbeitszeitgesetzes, kundig zu machen. Notfalls muss er Zweifel durch Rückfragen bei der zuständigen Aufsichtsbehörde klären – das gilt entsprechend für Personen, die vom Arbeitgeber zur Leitung beauftragt worden sind.

Eine Ordnungswidrigkeit oder Straftat kann auch bei einer Aufsichtspflichtverletzung vorliegen. Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um Zuwiderhandlungen gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu verhindern. Danach müssen Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes regelmäßig und in ausreichender Weise kontrollieren.

Im Übrigen gilt: Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz ist immer auch gleichzeitig ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat jederzeit einen Anspruch auf Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustandes – dieser Anspruch ist ein einklagbarer Erfüllungsanspruch. Der Arbeitgeber muss vertragsrechtlich dafür sorgen, dass das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird – dazu gehört auch eine entsprechende Organisations-, Kontroll- und Überwachungspflicht, z. B. im Hinblick auf die Aufzeichnung der werktäglichen Arbeitszeiten über 8 Stunden gemäß § 16 ArbZG.

Bei einem arbeitsschutzwidrigen Verhalten des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht. Das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutzgesetz im Sinne von § 823 BGB – ein Verstoß ist damit auch eine zivilrechtlich verbotene unerlaubte Handlung. Bei einem arbeitsschutzwidrigen Verhalten des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer ggf. auch einen vertraglichen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 280 BGB und/oder § 618 BGB und einen gesetzlichen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 823 BGB und/oder § 826 BGB. Das pflichtwidrige Verhalten eines Erfüllungsgehilfen (z. B. Führungskraft, Vorgesetzter, Betriebsleiter) wird dem Arbeitgeber zugerechnet (§ 278 BGB). Der Erfüllungsgehilfe verstößt in diesem Fall auch gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag – der Arbeitgeber kann bzw. muss dann entsprechende arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen: Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung und/oder Schadensersatz