Das Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) gilt grund­sätz­lich für alle Arbeit­neh­mer in allen Beschäf­ti­gungs­be­rei­chen. Aus­ge­nom­men sind hier ledig­lich lei­ten­de Ange­stell­te im Sin­ne des § 5 Abs. 3 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes. Lei­ten­der Ange­stell­ter gem. § 5 Abs. 3 BetrVG ist, wer nach Arbeits­ver­trag und Stel­lung im Unter­neh­men oder im Betrieb

  1. zur selb­stän­di­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Betrieb oder in der Betriebs­ab­tei­lung beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern berech­tigt ist oder
  2. Gene­ral­voll­macht oder Pro­ku­ra hat und die Pro­ku­ra auch im Ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber nicht unbe­deu­tend ist oder
  3. regel­mä­ßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Bestand und die Ent­wick­lung des Unter­neh­mens oder eines Betriebs von Bedeu­tung sind und deren Erfül­lung beson­de­re Erfah­run­gen und Kennt­nis­se vor­aus­setzt, wenn er dabei ent­we­der die Ent­schei­dun­gen im Wesent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft oder sie maß­geb­lich beein­flusst; dies kann auch bei Vor­ga­ben ins­be­son­de­re auf­grund von Rechts­vor­schrif­ten, Plä­nen oder Richt­li­ni­en sowie bei Zusam­men­ar­beit mit ande­ren lei­ten­den Ange­stell­ten gege­ben sein.

Nach § 2 ArbZG ist Arbeits­zeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhe­pau­sen. Arbeits­zei­ten bei meh­re­ren Arbeit­ge­bern sind zusam­men­zu­rech­nen. Übt ein Mit­ar­bei­ter bspw. neben sei­ner Tätig­keit für den Arbeit­ge­ber zusätz­lich noch einen Mini­job aus, dür­fen die gel­ten­den Arbeits­zeit­be­schrän­kun­gen ins­ge­samt nicht über­schrit­ten werden.

Voll­jäh­ri­ge müs­sen laut §15 BBiG für den Berufs­schul­un­ter­richt frei­ge­stellt wer­den. Mit Beschluss vom 26.03.2001 (Az. 5 AZR 413/99) hat das BAG hin­sicht­lich der Anrech­nung von Berufs­schul­zei­ten ent­schie­den, dass die gesam­te Zeit in der Berufs­schu­le, von Unter­richts­be­ginn bis Unter­rich­ten­de (auch Pau­sen, Frei­stun­den usw.) auf die Arbeits­zeit ange­rech­net wer­den; aller­dings nur dann, wenn der Unter­richt sich mit den übli­chen Arbeits­zei­ten im Betrieb über­schnei­det. Fin­det der Unter­richt ganz oder teil­wei­se zu Zei­ten statt, in denen der Voll­jäh­ri­ge nicht im Betrieb arbei­tet, muss kei­ne Anrech­nung erfolgen!

Wenn der Voll­jäh­ri­ge vor oder nach der Berufs­schu­le im Betrieb arbei­tet, wird ihm auch die Weg­zeit von oder zur Berufs­schu­le auf die Arbeits­zeit angerechnet.

Der Voll­jäh­ri­ge Azu­bi muss an einem Berufs­schul­tag aber nur dann noch im Betrieb arbei­ten, wenn nach der Anrech­nung noch genü­gend Aus­bil­dungs­zeit im Betrieb übrig bleibt, in der sinn­voll Aus­bil­dung statt­fin­den kann, also zum Bei­spiel min­des­tens 30 Minuten.

Eine frei­wil­li­ge Wei­ter­bil­dung in Form der Abend­schu­le ist hin­ge­gen nicht auf die Arbeits­zeit anzurechnen.

Nach § 3 ArbZG darf die werk­täg­li­che Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer acht Stun­den nicht über­schrei­ten. Sie kann auf bis zu zehn Stun­den nur ver­län­gert wer­den, wenn inner­halb von sechs Kalen­der­mo­na­ten oder inner­halb von 24 Wochen im Durch­schnitt acht Stun­den werk­täg­lich nicht über­schrit­ten werden.

Als Werk­ta­ge iSd ArbZG gel­ten alle Tage von Mon­tag bis ein­schließ­lich Sams­tag. Das heißt, dass bei allen Berech­nun­gen im Rah­men des Arbeits­zeit­ge­set­zes eine Sechs-Tage-Woche zu Grun­de zu legen ist. Hier­aus folgt wei­ter, dass ein Betrieb für die Berech­nung der Arbeits­zeit auch dann auf den sechs­ten Tag der Woche zurück­grei­fen kann, wenn in dem jewei­li­gen Betrieb nur eine Fünf-Tage-Woche üblich ist.

Aus der in § 3 Arbeits­zeit­ge­setz ver­an­ker­ten Arbeits­zeit von acht Stun­den und aus dem Grund­satz der Sechs-Tage-Woche folgt daher, dass dem Arbeits­zeit­ge­setz gene­rell eine 48-Stun­den-Woche zugrun­de liegt (d. h. sechs Tage mit jeweils acht Stun­den). Die­ses ist wie­der­um im Jahr für 48 Wochen zuläs­sig (52 Jah­res­wo­chen abzüg­lich vier Wochen gesetz­li­cher Urlaub). Das Arbeits­zeit­ge­setz geht also von einer maxi­ma­len Arbeits­zeit von 2.304 Stun­den pro Jahr aus.

Arbeits­zei­ten über 10 Stun­den sind grund­sätz­lich – abge­se­hen von Not­fäl­len und außer­ge­wöhn­li­chen Fäl­len – nur auf­grund abwei­chen­der tarif­ver­trag­li­cher Rege­lun­gen oder mit behörd­li­cher Aus­nah­me zulässig.

Im § 4 ArbZG sind Rege­lun­gen zu Ruhe­pau­sen getrof­fen: Die Arbeit ist durch im Vor­aus fest­ste­hen­de Ruhe­pau­sen von min­des­tens 30 Minu­ten bei einer Arbeits­zeit von mehr als sechs bis zu neun Stun­den und 45 Minu­ten bei einer Arbeits­zeit von mehr als neun Stun­den ins­ge­samt zu unterbrechen.

Die Ruhe­pau­sen nach Satz 1 kön­nen in Zeit­ab­schnit­te von jeweils 15 Minu­ten auf­ge­teilt werden.

Län­ger als sechs Stun­den hin­ter­ein­an­der dür­fen Arbeit­neh­mer nicht ohne Ruhe­pau­se beschäf­tigt werden.

Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müs­sen Arbeit­neh­mer nach Been­di­gung der täg­li­chen Arbeits­zeit eine unun­ter­bro­che­ne Ruhe­zeit von min­des­tens elf Stun­den haben. Hier­von lässt das ArbZG eini­ge weni­ge Aus­nah­men zu, die u.a. abhän­gig ist von der Art der aus­ge­üb­ten Tätig­keit (z.Bsp. im Krankenhaus).

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dür­fen an Sonn- und Fei­er­ta­gen von 0 bis 24 Uhr kei­ne Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den. Aus­nah­men hier­von sind in § 10 ArbZG gere­gelt und set­zen vor­aus, dass die Arbeit nicht an Werk­ta­gen erle­digt wer­den kann.

Aus­nah­men von den Grund­re­ge­lun­gen des ArbZG sind in § 14 ArbZG gere­gelt. Vor­aus­ge­setzt dem Arbeit­ge­ber kön­nen ande­re Maß­nah­men nicht zuge­mu­tet wer­den, ist eine Aus­nah­me möglich,

  • wenn eine Art „Not­be­set­zung“ vor­über­ge­hend arbei­ten muss, weil sonst Arbeits­er­geb­nis­se miss­lin­gen oder unver­hält­nis­mä­ßi­ge Schä­den ein­tre­ten können,
  • wenn Vor- und Abschluss­ar­bei­ten nicht auf­ge­scho­ben wer­den können

Der Arbeit­ge­ber ist gem. § 16 Abs. 1 ArbZG ver­pflich­tet, einen Abdruck des Arbeits­zeit­ge­set­zes zur Ein­sicht­nah­me aus­zu­le­gen oder auszuhändigen.

Gem. § 16 Abs. 2 ArbZG hat der Arbeit­ge­ber die über die werk­täg­li­che Arbeits­zeit hin­aus­ge­hen­de Arbeits­zeit der Arbeit­neh­mer aufzuzeichnen.

Exkurs: Ver­trau­ens­ar­beits­zeit

In der Ver­trau­ens­ar­beits­zeit ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber auf den Nach­weis der vom Arbeit­neh­mer geleis­te­ten Arbeits­zeit. Damit stellt sich die Fra­ge, wie unter die­ser Vor­aus­set­zung noch die Nach­weis­pflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG erfüllt wer­den kann.

16 ArbZG schreibt vor, dass der Arbeit­ge­ber die über die Arbeits­zeit des § 3 Satz 1 ArbZG (= 8 Stun­den pro Werk­tag) hin­aus­ge­hen­den Arbeits­zei­ten der Men­ge nach auf­zeich­net, die­se Auf­zeich­nun­gen 2 Jah­re auf­be­wahrt und im Über­prü­fungs­fall der Auf­sichts­be­hör­de (dies sind in der Regel die staat­li­chen Gewer­be­auf­sichts­be­hör­den oder Ämter für Arbeits­schutz) zugäng­lich macht.

Der betriebs­sei­ti­ge Ver­zicht auf Arbeits­zeit­er­fas­sung ent­bin­det nicht von die­ser Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, die gesetz­lich gebo­te­nen Auf­zeich­nun­gen zu füh­ren. Der Arbeit­ge­ber kann sich aber des Arbeit­neh­mers bedie­nen, um die Auf­zeich­nun­gen anzu­fer­ti­gen. Das geschieht im übri­gen auch in den meis­ten Zeit­er­fas­sungs­sys­te­men, bei deren Nut­zung vor­aus­ge­setzt wird, dass der Arbeit­neh­mer das Gerät kor­rekt bedient. Der Arbeit­ge­ber behält jedoch in jedem Fall die Ver­ant­wor­tung für die Anfer­ti­gung der Auf­zeich­nun­gen und muss inso­weit sei­ner Auf­sichts­pflicht nach­kom­men und sicher­stel­len, dass die Auf­zeich­nun­gen tat­säch­lich ange­fer­tigt werden.

In der Pra­xis kann dies dadurch erfol­gen, dass in Mit­ar­bei­ter­in­for­ma­tio­nen regel­mä­ßig auf die arbeits­zeit­ge­setz­li­che Auf­zeich­nungs­pflicht hin­ge­wie­sen und den Mit­ar­bei­tern (zum Bei­spiel im Intra­net) ein geeig­ne­tes For­mu­lar zur Arbeits­zeit­er­fas­sung zur Ver­fü­gung gestellt wird. Zudem soll­ten regel­mä­ßig stich­pro­ben­ar­ti­ge Kon­trol­len durch­ge­führt werden.

Eine bestimm­te Form der Auf­zeich­nung ist nicht vor­ge­schrie­ben. Es ist also für die Erfül­lung der gesetz­li­chen Auf­zeich­nungs­pflicht aus­rei­chend, dass der Arbeit­neh­mer an den Tagen, an denen er eine Arbeits­zeit von mehr als 8 Stun­den (zuzüg­lich Pau­sen) geleis­tet hat, eine ent­spre­chen­de Notiz in einem For­mu­lar, das auch digi­tal geführt wer­den kann, macht.

Der Nach­weis einer durch­schnitt­li­chen Arbeits­zeit von 8 Stun­den pro Werk­tag (bzw. 48 Stun­den pro Woche) ist nicht auf­zeich­nungs­pflich­tig – dies folgt schon aus dem Wort­laut der Auf­zeich­nungs­vor­schrift die nur sol­che Arbeits­zei­ten für auf­zeich­nungs­pflich­tig hält, die über die Auf­zeich­nungs­gren­ze „hin­aus­ge­hen“. Aller­dings legen vie­le Auf­sichts­be­hör­den die Auf­zeich­nungs­vor­schrift dahin­ge­hend aus, dass nicht nur die Über­schrei­tung der 8‑Stun­den-Gren­ze, son­dern auch der Arbeits­zeit­aus­gleich (die Ein­hal­tung einer durch­schnitt­li­chen Arbeits­zeit von werk­täg­lich 8 Stun­den bzw. 48 Stun­den pro Woche) nach­zu­wei­sen ist. Das wird meist damit begrün­det, dass andern­falls die Kon­trol­le der Ein­hal­tung der Höchst­ar­beits­zei­ten nicht lücken­los gewähr­leis­tet wäre.

Die­se Auf­fas­sung wider­spricht nicht nur dem Wort­laut des Geset­zes, son­dern auch dem Wil­len des Gesetz­ge­bers, der auf eine wei­ter­ge­hen­de Auf­zeich­nungs­pflicht ganz bewusst ver­zich­tet hat­te. Sofern Auf­sichts­be­hör­den ver­su­chen, die­se Auf­zeich­nung im Wege einer auf­sichts­recht­li­chen Auf­la­ge nach § 17 Abs. 2 ArbZG durch­zu­set­zen, kann dies gege­be­nen­falls mit Wider­spruch und anschlie­ßen­der Anfech­tungs­kla­ge im Ver­wal­tungs­rechts­weg ange­grif­fen werden.

In kei­nem Fall ist die Lage der Arbeits­zeit auf­zeich­nungs­pflich­tig. Sofern die Lage der Arbeits­zeit sich doch aus den Arbeits­zeit­nach­wei­sen ergibt, müs­sen die­se Daten der Auf­sichts­be­hör­de nicht zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn sich aus die­sen Daten schlie­ßen lässt, dass es zu Über­schrei­tun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes gekom­men ist. Denn in die­sen Fäl­len besteht ein Aus­kunfts­ver­wei­ge­rungs­recht des Arbeit­ge­bers auch dann, wenn die Auf­sichts­be­hör­de die­se Daten ver­langt. Die nach § 16 Abs. 2 ArbZG zu füh­ren­den Arbeits­zeit­nach­wei­se selbst dür­fen aller­dings nicht zurück­ge­hal­ten werden.

Besteht im Betrieb eine ver­wen­dungs­be­zo­ge­ne Erfas­sung der Arbeits­zei­ten (etwa für Abrech­nungs­zwe­cke), so kann auch eine sol­che Erfas­sung als Nach­weis nach § 16 ArbZG gewer­tet wer­den, wenn sich die ent­spre­chen­den Arbeits­zeit­da­ten – gege­be­nen­falls im Wege einer selek­ti­ven Aus­wer­tung – aus die­ser Erfas­sung gewin­nen lassen.

Ver­ein­fach­te Auf­zeich­nung auf Basis der 5‑Ta­ge-Woche

Die auf der 6‑Ta­ge-Woche beru­hen­de Auf­zeich­nungs­vor­schrift des Arbeits­zeit­ge­set­ze (Erfas­sung von Arbeits­zei­ten ober­halb von 8 Stun­den) führt in der betrieb­li­chen Pra­xis dazu, dass trotz Ver­trau­ens­ar­beits­zeit recht häu­fig Arbeits­zeit­da­ten erfasst wer­den müs­sen, da die Über­schrei­tung einer Arbeits­zeit von 8 Stun­den für vie­le Mit­ar­bei­ter im Ange­stell­ten­be­reich an der Tages­ord­nung ist. Dies ist arbeits­zeit­recht­lich auch inso­fern kein Pro­blem, als bei einer 5‑Ta­ge-Woche (z. B. Mon­tag – Frei­tag) arbeits­täg­lich ohne wei­te­res 9,6 Stun­den gear­bei­tet wer­den kann. Denn die Arbeits­zeit, die an den fünf Arbeits­ta­gen den Wert von 8 Stun­den über­steigt (je Arbeits­tag 1,6 Stun­den) wird durch den arbeits­frei­en Sams­tag, der arbeits­zeit­ge­setz­lich ein vol­ler Werk­tag ist, ausgeglichen.

Vor die­sem Hin­ter­grund bie­tet sich ein Auf­zeich­nungs­ver­fah­ren an, das spe­zi­ell für Betrie­be mit einer 5‑Ta­ge-Woche ent­wi­ckelt wor­den ist. So könn­te bei­spiels­wei­se die Auf­zeich­nungs­gren­ze an allen 5 Tagen auf 9,6 Stun­den ange­ho­ben wer­den, da der freie Sams­tag, der arbeits­zeit­ge­setz­lich ein Werk­tag ist, wie oben dar­ge­stellt, als Aus­gleichs­tag fun­giert. Aus­gleichs­pflich­ti­ge Arbeits­zei­ten fal­len bei einer 5‑Ta­ge-Woche nur dann an, wenn an ein­zel­nen Tagen mehr als 9,6 Stun­den gear­bei­tet wird (wobei die Gren­ze von 10 Stun­den ohne­hin nicht bzw. nur in außer­ge­wöhn­li­chen Fäl­len gemäß § 14 ArbZG über­schrit­ten wer­den darf) oder wenn aus­nahms­wei­se doch am Sams­tag Arbeits­zei­ten (etwa wäh­rend einer Mes­se) anfallen.

Die­se Auf­zeich­nung auf Basis einer 5‑Ta­ge-Woche kann eben­falls im Wege einer ein­fa­chen Selbst­auf­schrei­bung umge­setzt werden.

 

Die 5‑Ta­ge-Auf­zeich­nung kann sogar noch ein­fa­cher prak­ti­ziert wer­den, wenn man nicht von einer gleich­mä­ßi­gen „Grund­ver­tei­lung“ der aus­gleichs­frei­en Wochen­ar­beits­zeit von 48 Stun­den (5 x 9,6 Stun­den) aus­geht, son­dern die­ses Arbeits­zeit­vo­lu­men wie folgt verteilt:

Mon­tag – Don­ners­tag: = 10 Stun­den pro Tag
Frei­tag: =  8 Stun­den pro Tag

In die­sem Fall müss­ten nur fol­gen­de Auf­zeich­nun­gen vor­ge­nom­men werden:

  • Über­schrei­tun­gen von 10 Stun­den Arbeits­zeit an den Tagen Mon­tag – Don­ners­tag; sol­che Über­schrei­tun­gen sind nur aus­nahms­wei­se und in außer­ge­wöhn­li­chen Fäl­len gemäß § 14 ArbZG zuläs­sig; in die­sen Fäl­len soll­te eine Begrün­dung ver­merkt wer­den, um im Fall einer Über­prü­fung durch die Auf­sichts­be­hör­den dar­le­gen zu kön­nen, dass es sich um einen sol­chen Fall handelte;
  • Über­schrei­tun­gen von 8 Stun­den Arbeits­zeit am Freitag;
  • Arbeits­zei­ten am Sams­tag und an Sonn und Fei­er­ta­gen, wenn an die­sen Tagen aus­nahms­wei­se gear­bei­tet wird (dabei soll­te für Arbeit an Sonn- und Fei­er­ta­gen, die grund­sätz­lich nicht zuläs­sig ist, eben­falls eine nach­voll­zieh­ba­re Begrün­dung ver­merkt werden).

Die hier beschrie­be­ne Form der Arbeits­zeit­er­fas­sung führt dazu, dass in der Regel kei­ne Auf­zeich­nun­gen erfor­der­lich wer­den, wenn im Rah­men des Arbeits­zeit­ge­set­zes gear­bei­tet wird. Aller­dings basiert die­se Auf­zeich­nungs­form auf einer am Schutz­zweck der Auf­zeich­nungs­vor­schrift ori­en­tier­ten Aus­le­gung des Arbeits­zeit­ge­set­zes und ent­spricht nicht voll dem Wort­laut des Arbeits­zeit­ge­set­zes. Gegen­wär­tig wird sie von eini­gen Auf­sichts­be­hör­den zuge­las­sen, von ande­ren als Ver­stoß gegen das Arbeits­zeit­ge­setz abge­lehnt. Vor­sorg­lich soll­te daher das beschrie­be­ne Ver­fah­ren mit der zustän­di­gen Auf­sichts­be­hör­de abge­spro­chen werden.

Eine Rei­he von Auf­sichts­be­hör­den haben dem hier beschrie­be­nen Ver­fah­ren aber dann zuge­stimmt, wenn der Aus­gleich der über 48 Stun­den pro Woche hin­aus anfal­len­den Arbeits­zei­ten nach­ge­wie­sen wird. Bei Durch­füh­rung der zuletzt dar­ge­stell­ten Vari­an­te „4 x 10h (MO-DO) plus 1 x 8h (FR)“ hie­ße das, dass nicht nur die ober­halb­die­ser Gren­zen geleis­te­ten Arbeits­zei­ten der Men­ge nach erfasst wer­den, son­dern auch fest­ge­hal­ten wird, an wel­chen Arbeits­ta­gen (Mon­tag – Frei­tag) der Arbeit­neh­mer ent­spre­chend weni­ger gear­bei­tet hat. Dies wäre erfor­der­lich, wenn er zum Bei­spiel an einem Frei­tag län­ger als 8 Stun­den gear­bei­tet hatte.

Die­se Erfas­sungs­form ist zwar gegen­über der blo­ßen „Spit­zen­auf­schrei­bung“ (blo­ße Erfas­sung der aus­gleichs­pflich­ti­gen Arbeits­zei­ten ohne Nach­weis des Aus­gleichs) ein Mehr­auf­wand, ist aber im Ver­gleich zu der wort­laut­ge­treu­en Auf­schrei­bung (Auf­zeich­nung von Arbeits­zei­ten über 8 Stun­den an allen Tagen Mon­tag – Sams­tag) immer noch ein­fa­cher. Bei einer der­ar­ti­gen Auf­zeich­nung dürf­te das Risi­ko auf­sichts­be­hörd­li­cher Sank­tio­nen sehr gering sein, da sie den Auf­sichts­be­hör­den eine gegen-

über dem Wort­laut des Arbeits­zeit­ge­set­zes, das kei­nen Nach­weis des Arbeits­zeit­aus­gleichs ver­langt, weit­rei­chen­de­re Kon­trol­le ermöglicht.

17 ArbZG regelt die Befug­nis­se der Auf­sichts­be­hör­de, um die Ein­hal­tung des ArbZG über­wa­chen zu kön­nen. Auf­sichts­be­hör­de ist das Gewer­be­auf­sichts­amt oder das Arbeitsschutzamt.

Wer als Arbeit­ge­ber vor­sätz­lich oder fahr­läs­sig, also schuld­haft die gesetz­li­chen Gren­zen des Arbeits­zeit­ge­set­zes miss­ach­tet, mit­hin gegen die Min­dest­vor­ga­ben der §§ 3 bis 5, 9 und 11 ArbZG und/oder die Auf­zeich­nungs­pflicht des § 16 Abs. 2 ArbZG ver­stößt, han­delt ord­nungs­wid­rig (§ 22 ArbZG). Dies kann mit einer Geld­bu­ße bis zu 15.000 EUR geahn­det wer­den (Ver­jäh­rungs­frist: 2 Jah­re; die zustän­di­ge Auf­sichts­be­hör­de ent­schei­det nach pflicht­ge­mä­ßem Ermessen).

Beson­ders schwer­wie­gen­de ord­nungs­wid­ri­ge Hand­lun­gen sind sogar unter Stra­fe gestellt (§ 23 ArbZG) und sind gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber durch bestimm­te vor­sätz­li­che Ver­stö­ße gegen das ArbZG die Gesund­heit oder Arbeits­kraft sei­nes Arbeit­neh­mers gefähr­det oder den Ver­stoß beharr­lich wie­der­holt. Der gegen das Arbeits­zeit­ge­setz ver­sto­ßen­de Straf­tä­ter wird je nach Grad des Ver­schul­dens mit einer Frei­heits­stra­fe bis zu einem Jahr oder mit Geld­stra­fe bestraft.

Täter in die­sem Sin­ne ist nur der Arbeit­ge­ber, nicht der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer. Der Arbeit­ge­ber ist der Normadres­sat des Arbeits­zeit­ge­set­zes (und damit aber auch die Erfül­lungs­ge­hil­fen des Arbeit­ge­bers als beauf­trag­te Per­so­nen). Als Täter kom­men auch vom Arbeit­ge­ber beauf­trag­te Per­so­nen in Betracht, z. B. Abtei­lungs- oder Betriebs­lei­ter, lei­ten­de Ange­stell­te, die für den Arbeit­ge­ber Wei­sun­gen ertei­len. Sind meh­re­re an der Ver­wirk­li­chung der Ord­nungs­wid­rig­keit betei­ligt, so kann jeder von ihnen zur Ver­ant­wor­tung gezo­gen werden.

Der Täter muss vor­sätz­lich oder fahr­läs­sig han­deln. Vor­satz ist “Wis­sen und Wol­len”, aber schon beding­ter Vor­satz reicht aus – bedingt vor­sätz­lich han­delt, wer es für mög­lich hält, dass er den Tat­be­stand ver­wirk­licht, und die­se Fol­ge bil­li­gend in Kauf nimmt. Fahr­läs­sig han­delt, wer die im Ver­kehr erfor­der­li­che Sorg­falt (bewusst oder unbe­wusst) außer Acht lässt. Wenn der Täter über die Rechts­wid­rig­keit sei­nes Han­delns irrt, so ist sein Han­deln nur dann nicht vor­werf­bar, wenn die­ser Irr­tum für ihn unver­meid­bar war – aber Vor­sicht: “Unwis­sen­heit schützt nicht vor Stra­fe” – Ein Arbeit­ge­ber, der regel­mä­ßig Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, hat sich über den Inhalt und den Umfang der öffent­lich-recht­li­chen Arbeits­schutz­be­stim­mun­gen, damit auch des Arbeits­zeit­ge­set­zes, kun­dig zu machen. Not­falls muss er Zwei­fel durch Rück­fra­gen bei der zustän­di­gen Auf­sichts­be­hör­de klä­ren – das gilt ent­spre­chend für Per­so­nen, die vom Arbeit­ge­ber zur Lei­tung beauf­tragt wor­den sind.

Eine Ord­nungs­wid­rig­keit oder Straf­tat kann auch bei einer Auf­sichts­pflicht­ver­let­zung vor­lie­gen. Ord­nungs­wid­rig han­delt, wer vor­sätz­lich oder fahr­läs­sig die Auf­sichts­maß­nah­men unter­lässt, die erfor­der­lich sind, um Zuwi­der­hand­lun­gen gegen die Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes zu ver­hin­dern. Danach müs­sen Arbeit­ge­ber die Ein­hal­tung der Bestim­mun­gen des Arbeits­zeit­ge­set­zes regel­mä­ßig und in aus­rei­chen­der Wei­se kontrollieren.

Im Übri­gen gilt: Ein Ver­stoß gegen das Arbeits­zeit­ge­setz ist immer auch gleich­zei­tig ein Ver­stoß gegen den Arbeits­ver­trag. Der Arbeit­neh­mer hat jeder­zeit einen Anspruch auf Her­stel­lung eines arbeits­schutz­kon­for­men Zustan­des – die­ser Anspruch ist ein ein­klag­ba­rer Erfül­lungs­an­spruch. Der Arbeit­ge­ber muss ver­trags­recht­lich dafür sor­gen, dass das Arbeits­zeit­ge­setz ein­ge­hal­ten wird – dazu gehört auch eine ent­spre­chen­de Organisations‑, Kon­troll- und Über­wa­chungs­pflicht, z. B. im Hin­blick auf die Auf­zeich­nung der werk­täg­li­chen Arbeits­zei­ten über 8 Stun­den gemäß § 16 ArbZG.

Bei einem arbeits­schutz­wid­ri­gen Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers hat der Arbeit­neh­mer ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht. Das Arbeits­zeit­ge­setz ist ein Schutz­ge­setz im Sin­ne von § 823 BGB – ein Ver­stoß ist damit auch eine zivil­recht­lich ver­bo­te­ne uner­laub­te Hand­lung. Bei einem arbeits­schutz­wid­ri­gen Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers hat der Arbeit­neh­mer ggf. auch einen ver­trag­li­chen Anspruch auf Scha­dens­er­satz gemäß § 280 BGB und/oder § 618 BGB und einen gesetz­li­chen Anspruch auf Scha­dens­er­satz gemäß § 823 BGB und/oder § 826 BGB. Das pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten eines Erfül­lungs­ge­hil­fen (z. B. Füh­rungs­kraft, Vor­ge­setz­ter, Betriebs­lei­ter) wird dem Arbeit­ge­ber zuge­rech­net (§ 278 BGB). Der Erfül­lungs­ge­hil­fe ver­stößt in die­sem Fall auch gegen die Pflich­ten aus sei­nem Arbeits­ver­trag – der Arbeit­ge­ber kann bzw. muss dann ent­spre­chen­de arbeits­recht­li­che Maß­nah­men ergrei­fen: Ermah­nung, Abmah­nung, Ver­set­zung, Kün­di­gung und/oder Schadensersatz