Ein Arbeit­ge­ber, der sei­nen Arbeit­neh­mern gestat­tet, sei­ne Tätig­keit von zuhau­se aus zu erbrin­gen, ist grund­sätz­lich berech­tigt, sei­ne Wei­sung zu ändern. Das gilt vor allem dann, wenn sich spä­ter betrieb­li­che Grün­de her­aus­stel­len, die gegen eine Erle­di­gung von Arbei­ten im Home­of­fice sprechen.

Der Arbeit­neh­mer war als Gra­fi­ker in Voll­zeit beschäf­tigt. Seit Dezem­ber 2020 arbei­te­ten die sonst im Büro täti­gen Mit­ar­bei­ter auf­grund Erlaub­nis des Geschäfts­füh­rers an ihrem jewei­li­gen Wohn­ort mit Aus­nah­me des Sekre­ta­ri­ats. Am 24.02.2021 ord­ne­te der Arbeit­ge­ber an, dass der Gra­fi­ker sei­ner Tätig­keit wie­der im Büro nach­zu­ge­hen habe. Dage­gen klag­te der Arbeit­neh­mer. Er woll­te durch­set­zen, dass ihm die Arbeit im Home­of­fice wei­ter gestat­tet wird und er nur in Aus­nah­me­fäl­len im Büro erschei­nen muss.

Den Antrag des Arbeit­neh­mers auf Erlass einer einst­wei­li­gen Ver­fü­gung wies bereits das Arbeits­ge­richt zurück. Ein Anspruch auf Arbei­ten im Home­of­fice erge­be sich weder aus dem Arbeits­ver­trag noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arb­SchV. Die Kon­kre­ti­sie­rung der Arbeits­pflicht sei Sache des Arbeit­ge­bers. Die all­ge­mei­ne Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzu­ste­cken und das all­ge­mei­ne Infek­ti­ons­ri­si­ko am Arbeits­ort und in der Mit­tags­pau­se wür­den einer Ver­pflich­tung zum Erschei­nen im Büro nicht entgegenstehen.

Das LAG Mün­chen hat die­se Ent­schei­dung bestä­tigt und aus­ge­führt, dass der Arbeit­ge­ber unter Wah­rung bil­li­gen Ermes­sens den Arbeits­ort durch Wei­sung neu bestim­men durf­te. Das Recht, die Arbeits­leis­tung von zuhau­se zu erbrin­gen, habe im Febru­ar 2021 auch nicht gem. § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-Arb­SchVO bestanden.

Die Wei­sung habe bil­li­ges Ermes­sen gewahrt, da zwin­gen­de betrieb­li­che Grün­de der Aus­übung der Tätig­keit in der Woh­nung ent­ge­gen­stan­den. Die tech­ni­sche Aus­stat­tung am häus­li­chen Arbeits­platz habe nicht der am Büro­stand­ort ent­spro­chen und der Arbeit­neh­mer habe nicht dar­ge­legt, dass die Daten gegen den Zugriff Drit­ter und der in Kon­kur­renz täti­gen Ehe­frau geschützt waren.

Die Ent­schei­dung dass der Arbeit­ge­ber die Ver­ein­ba­rung für Home Office auf­he­ben darf, ist zu begrü­ßen. Bestä­tigt sie doch das Recht des Arbeit­ge­bers zu bestim­men, von wo aus der Arbeit­neh­mer sei­ne geschul­de­te Arbeits­lei­ls­tung zu erbrin­gen hat. Arbeit­ge­ber haben es also selbst in der Hand, wie lan­ge sie ihre Mit­ar­bei­ter vom Home­of­fice aus arbei­ten lassen.

Quel­le für den Arti­kel: Ver­ein­ba­rung für Home Office auf­he­ben: LAG Mün­chen, Urteil vom 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21