Kündigt ein Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin und benennt für diesen ein konkretes Datum mit versehentlich zu lang gewählter Kündigungsfrist, so bleibt er daran gebunden. Das gilt selbst dann, wenn erkennbar und nachvollziehbar ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schnellstmöglichst beenden will. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021, Az. 10 Sa 122/21).

Der Fall:

Eine private Arbeitgeberin hatte ihre Haushaltshilfe fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt, weil sie ihre Angestellte verdächtigte, diverse Wertgegenstände gestohlen zu haben. Das Kündigungsschreiben vom 14.02.2020 hatte folgenden Wortlaut: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020.“ Tatsächlich hätte die Arbeitgeberin aber bereits zum 15.03.2020 ordentlich können, da die verlängerten Kündigungsfristen des § 622a BGB in Privathaushalten nicht angewendet werden.

Da der Haushaltshilfe laut erstinstanzlichem Urteil des Arbeitsgerichts kein Diebstahl nachgewiesen werden konnte, ging es in der zweiten Instanz vor dem LAG Hamm nur noch darum, welcher Kündigungstermin für die ordentliche Kündigung maßgeglich ist.

Nach Auffassung der privaten Arbeitgeberin ist dies der 15.03.2020, weil sie ihren Willen zur frühestmöglichen Kündigung in dem Kündigungsschreiben eindeutig zum Ausdruck gebracht habe. Hätte sie nur fristlos gekündigt, wäre das Arbeitsverhältnis in eine ordentliche Kündigung bereits zum 15.03.2020 umgedeutet worden. Dies bedeute eine ungerechtfertigte Schlechterstellung gegenüber Arbeitgebern, die allein fristlos kündigen.

Die Entscheidung:

Wie bereits das Arbeitgericht folgte auch das LAG Hamm dieser Auffassung nicht. Zwar stünde nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 11.06.2020, Az. 2 AZR 660/19) nunmehr fest, dass die gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängerten Kündigungsfristen in privaten Haushalten keine Anwendung finden. Im Urteilsfall wären also die vier Wochen zum 15.03.2020 tatsächlich die nach dem Gesetz einzuhaltende Kündigungsfrist.

Etwas anderes ergäbe sich jedoch daraus, dass die Arbeitgeberin in ihrem Kündigungsschreiben nicht nur hilfsweise die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aussprach, sondern explizit den 30.04.2020 als Kündigungstermin nannte. Dies stelle bei der Auslegung den überwiegenden Gesichtspunkt dar.

Entscheidend sei, wie der Wortlaut des Kündigungsschreibens aus Sicht des Empfängers zu verstehen sei. Bei der gewählten Formulierung „das ist der 30. April 2020“ musste nach Auffassung des LAG die gekündigte Haushaltshilfe so verstehen, dass dies der tatsächliche Kündigungstermin ist. Es sei nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem anderen als in der Kündigung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG, Urteil vom 01.09.2010, Az. AZR 700/09).

Fazit:

In den Urteilsgründen zeigte das LAG Hamm durchaus Verständnis für die Argumente der Arbeitgeberin, bewertete aber letztlich den Wortlaut des Kündigungsschreibens mit konkreter (zu später) Terminangabe höher als den erkennbaren Willen, das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich zu beenden. Hätte sie den Termin nicht genannt, hätte in dem konkreten Fall das Arbeitsverhältnis früher geendet. Denn laut BAG-Rechtsprechung ist eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ möglich, wenn dem Empfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn leicht feststellbar ist.

Quelle: CE chef easy ID 47603447